近年来，人才越来越难招，而以人为核心的教育机构更是求贤若渴。那么，教育机构是怎样招聘教育行业人才的？优秀的教育行业人才招聘难不难？如何留住教育行业人才？
近日，鲸媒体与22家教育机构或教育垂直媒体大佬们聊了聊，了解他们是如何看待教育行业人才的招聘的。
采访对象——
鲸媒体创始人迟耀明
小牛计划创始人杜昀
作业帮创始人兼ceo侯建彬
学无国界ceo郝斐
达内教育创始人韩少云
一起作业创始人&ceo刘畅
学乐云教学人力资源经理吕良伟
老师好创始人兼ceo李晓滨
三好网人力总监宁凯伦
爱乐奇创始人兼ceo潘鹏凯
nobook创始人兼ceo童钰
中公教育副总裁王振东
邢帅教育创始人邢帅
先声教育市场部杨语佳
哒哒英语公关副总裁姚舒文
点师成金创始人兼ceo赵尔迪
疯狂老师创始人张浩
金英杰创始人赵鸿峰
凹凸教育创始人张晋巍
101教育市场负责人赵璐
布卡互动创始人张玺辉
正保远程教育创始人朱正东
以下为精选的部分问答。（注：排名不分先后，以采访对象名字的每个字首字母拼音排序！）
“顶尖的教育从业者非常稀缺”
鲸媒体：目前，您觉得教育公司招聘最多的是哪一方面的人才（老师、运营、技术、管理……）？
迟耀明：这个需要分阶段来看。比如一家技术驱动型的公司，发展到一定规模以后，一定要拓展销售、bd（商务拓展）及市场等，所以它到了一个阶段就会去补充。同样，以销售起家的教育公司，它到了一个阶段也需要补充技术等人才。所以这是需要分阶段的，早期企业一定有自己比较强的基因，往往经过第一轮竞争生存下来的企业，到了第二阶段就需要补充与自己原有创始团队互补的人才。
杜昀：关于招聘哪方面人才最多，这个肯定跟教育机构本身有关。如果教育机构是偏向低龄的，比如早教、低龄兴趣班等机构，大部分是招市场或者销售类的人才。对于幼儿园，尤其是北上广深这些地域的（公司）最大痛点是老师。
侯建彬：目前，作业帮在老师、运营、技术、管理等岗位都急缺优秀的人才，尤其是老师和管理岗位更是求贤若渴。
郝斐：公司招聘最多的是市场和销售方面的人才。目前公司急缺的是资深留学顾问和移民顾问、以及高端产品运营、用户运营的人才。
韩少云：运营、讲师、管理类职位都有招聘，公司的发展离不开任何一类岗位的吸引，对公司来讲都是重要的。
刘畅：作为在线教育公司，离不开产品、技术、教研等专业人才，尤其是懂教育产品、技术、教研的人才更是招聘中比较稀缺的。
吕良伟：公司招聘最多的是产品技术人员、运营人员以及市场人员。目前最急缺的是高级研发人员跟市场人员。
李晓滨：2016年老师好直播业务发展迅速，伴随着2017年新业务的开拓与延展，老师好对产品、技术、运营等各方面的优秀人才都有着持续的需求。
宁凯伦：目前，三好网招聘比较多的岗位是班主任，主要负责孩子和老师之间的协调和沟通。最急缺的是有互联网思维的在线k12领域的教育行业从业者，比如教学产品研发、技术人才等。
潘鹏凯：我们对教研团队，运营管理、专业技术都处于急缺的阶段。
童钰：需求运营、技术，管理，人力资源，销售。
王振东：中公在讲师、研发编辑的招聘环节，考核工序及标准会更加严格一些，招聘的基数也会稍微大一些。目前，对于研发、授课团队，还是技术、运营等团队都需要。
邢帅：目前招聘最多的是兼职的销售人员，最急缺运营经验丰富的人才。
杨语佳：我们是一家人工智能驱动的教育公司，所以很重视技术人员的引进。
姚舒文：目前我们公司招聘最多的是技术、教研、老师和顾问，其中最稀缺的是老师。虽然来应聘的外教数不胜数，但是好的外教很稀缺。
赵尔迪：公司核心业务是教师培训和人才输送业务，主要招聘教学教研和市场销售人才。
张浩：主要集中在老师和技术岗位。
赵鸿峰：应该说这几个方面的人才同等重要。师资在一定阶段是教育培训行业的核心，获得相关领域的师资在一定程度上就获得了这一片市场，尤其是市场竞争初期。运营人才、技术人才和管理人才也一样，不过在企业的不同发展阶段，对这几方面人才的渴求度会有差异，比如在创业初期，老师是最重要的，企业发展到一定阶段，尤其是互联网+的渗透，运营、技术和管理就显得越来越重要了。技术方面最主要是在传统企业向互联网转型过程中，除了不断满足学生提出的多方位学习需求外，更多的创新型产品组合是赢得未来市场的核心武器。
张晋巍：运营和销售人员是目前公司招聘最多的。由于公司双师课程的发展，技术和产品人员的招聘，尤为重要。
赵璐：101教育目前最急缺的是市场和销售方面的优秀人才。
张玺辉：目前公司招聘最多的是技术研发类以及运营人才。目前布卡的产品也将正式推广到市场，接下来市场销售团队将是人才猎取的重点。
朱正东：正保远程教育集团是一家在线教育公司，在行业特性上偏互联网+，因此我们招聘的岗位既有教育公司的特性又具有互联网公司的特性，招聘职位上有技术类、互联网网站运营类、互联网产品类、教务研究类、市场类、以及传统职能类、管理类、服务类岗位。随着互联网+的深入和移动端的发展，在互联网产品、运营、技术研发类岗位上显得更为重要。
鲸媒体：您觉得招聘教育行业人才难不难？为什么？
迟耀明：这个也要分，基础性的人员不难招、流动性也大。但专业型人才比较难，不稀缺的是普通的老师，销售和市场。
侯建彬：优秀的人才总是不容易找到的，尤其是在线教育这样一个新赛道，人才的前期召集和培养就更难。
郝斐：招聘教育行业的符合公司标准的优秀人才还是非常困难的。
韩少云：其实任何行业任何企业优秀的人才都是稀缺的，优秀的人才都是各企业争夺的核心要素之一，中国教育行业职业人才市场还处在初级阶段，职业人才的数量还较少。
刘畅：互联网教育还处在摸索阶段，没有现成可以照搬的业务模式；教育的周期比较长，需要有韧性和坚持的人；行业竞争也很激烈，好的人才肯定也需要竞争。
吕良伟：整体来说偏难。首先，互联网教育行业是新兴行业，人才积累较少，同行业优秀的人才也相对较少，但对于研发人员技术的探索能力要求较高。
李晓滨：对于各行业来说，人才都是稀缺的。教育培训行业难觅人才的原因在于，在互联网企业人才竞争激烈的大环境下，教育培训行业所需的人才恰恰也是互联网企业需求的人才，无形中加大了人才招聘的难度。
宁凯伦：在线教育行业招聘确实有一定难度，一方面在线教育发展时间短，在线教育人才匮乏，并不是所有线下教育人才都能很快转变以互联网思维做教育，而大部分还停留在线下教育的思维中；另一方面教育行业圈子很小专业人才保有量小。
潘鹏凯：我觉得人才的招聘非常难，尤其是我们对人才要求还特别高。
童钰：还好，要招高级人才每个行业都难。
王振东：如果只是招聘执行力强或某单一能力比较突出的员工，其实并不难。但是如果我们想招聘教育背景和职业背景都很好，综合素质、综合能力也不错，甚至能看到应聘者有很大发展潜力，在任何行业都是可遇而不可求的。
邢帅：不难，因为邢帅教育还是有一定知名度的。
杨语佳：难度是有的。尤其是交叉型教育人才稀缺，存在只懂教育，但对互联网、市场、产品这些不太懂的情况。
姚舒文：招聘教育从业者不难，但是教育人才很难，顶尖的教育从业者非常稀缺。
赵尔迪：相对于其他行业，教育培训行业特别是互联网教育行业人才储备并不充足，特别是优秀师资和高级运营管理人才，各大机构都在争取，招聘难度和成本都在逐年增加。教育培训行业属于劳动力密集型行业，近十年来行业高速发展，导致人才需求迅速扩大，甚至出现了求大于供的倒挂现象。
赵鸿峰：教育行业人才确实很难招。教育行业缺的是基于教育的互联网人才，或者是基于互联网的教育人才，毕竟互联网在教育领域的渗透时间是有限的。
张晋巍：以凹凸个性教育旗下“麻辣老师”团队对教师的招聘要求为例，不仅要求应聘者具有过硬的学科知识储备，还要有相应的教学经验，对普通话等的要求也都特别严格，最重要的还需要应聘者在授课过程中，要拥有快速吸引到学员的“个人魅力”。
赵璐：招聘难是一个普遍问题。做教育有门槛，对人的综合素质要求比较高。
张玺辉：要找到合适的不容易，我们要找的不是人，而是人才，人很多，人才稀缺，所以有难度。
朱正东：还是有一定难度的，但是在招聘方式、方法、手段上，我们还需要建立自己的雇主品牌，通过企业的雇主品牌去主动吸引人才。
鲸媒体：一般教育公司都希望招到什么样的教育行业人才？
迟耀明：希望专业性的人才，要么在技术上非常牛，要么在管理、销售上非常牛，这个是比较吃香的，困难比较大的。
侯建彬：希望招到的人才首先是业务精准，能够拥抱互联网；其次是跟我们团队有共同的对在线教育的认可和执着；最后是要勇于接受挑战。
郝斐：希望我们的员工都是品德高尚、乐于分享和帮助，善于沟通、具有全球视野、有志成为世界公民，并致力于为全球跨境学生、国际商旅人士等用户提供有价值的产品和体验而自豪的人才。
韩少云：达内人才招聘的标准是高智商+高情商，学习能力强，良好的沟通能力和人际交往能力，职业化。
刘畅：招聘人的广度比较大，互联网的产品、技术、运营人才，教育培训机构的教研、运营、教师等人才，直播行业的相关人才、外教管理等。我们希望员工对教育事业有情怀，能够理解教育的本质，有积极、热情的心态。同时善于学习，有互联网思维，愿意把事情做到极致。
吕良伟：首先，要热爱教育行业，认可我们的价值观。其次，我们要求人员在具备很强的专业背景的同时，还要具备优秀的工作素质，具有创业者的心态，为人吃苦耐劳。
李晓滨：我们在招聘时不仅要考察应聘者的学习能力、表达能力、沟通技巧等，还更看重应聘者的责任心、教育价值观以及工作激情。
宁凯伦：三好网希望招到既有互联网思维，又懂教育的人。我们希望在招聘过程中找到这样的复合性人才，也注重自己培养人才。
潘鹏凯：我希望我们招进来的每个人都比我牛，都能独当一面，这样我就可以放权给他们，让他们尽情发挥。
童钰：既懂教育，又懂技术，还懂产品，也懂商业模式的人。
王振东：对于中公来说，我们看重员工的品性、对待工作的态度和责任心、以及有良好的学习意识、学习习惯。此外，我们更侧重具体岗位具体分析，比如我们招一个设计，如果是放在集团，可能更倾向于专才（比如平面设计或ui设计某一方面设计能力很强），如果是放在一个初创的项目部，那么我们更希望是复合型设计人才。
邢帅：希望招到经验丰富，有情怀的人才。
杨语佳：既懂教育，在互联网、产品、市场方面有一定工作经验的学习型人才。
姚舒文：除了符合岗位硬性标准，我们倾向于招聘有孩子的工作人员。因为有同理心，更能了解家长的需求。
赵尔迪：用人核心是选拔志同道合的人。
张浩：我认为做教育的人，需要有理想主义，需要投入更多的耐心和真心，付出更多的努力。
赵鸿峰：基于教育的互联网人才和基于互联网的教育人才。
张晋巍：公司在进行人员招聘的时候，更倾向于招聘具有较强学习能力和创新精神，能够适应快速发展节奏的人才。此外，还需要对教育事业有一定的热爱。
赵璐：我们更希望招聘到，更多行业内的顶尖人才和有互联网教育行业前沿意识的优秀人才。
张玺辉：我们希望能招揽到具有教育行业资源或者本身是从事教育行业的人才。这样行业对口，人才也能尽快上手，能加速“变现”价值，企业在人才的培训和培养方面的成本也能得到最大化的节约。
朱正东：一个是经验上符合现阶段公司对于人才的需要，另一个还需要能融入到我们的企业文化当中，愿意在教育领域深耕。
不在乎“贵不贵”，更计较“性价比”
鲸媒体：在您看来，教育行业的人才是他们公司自己培养的，还是通过招聘？
迟耀明：分两部分来说，比如说一个培训学校，它的基石或者说老业务都是靠培养起来的人一步一步做起来的。这样会比较稳固，价值观也相符，这是自己培养人才的好处。但是有一些专业性的技能，比如说从线下到线上的转型，需要外部的专业人才补充，这时候没办法通过内部的培养来达到效果，只能通过外部招聘。通常在教育培训的企业中，这两部分是并行的，但有合适的比例，一部分内部培养，一部分外部招聘。
杜昀：大部分人才还是以自己培养为主，可能一些高阶的像校长、销售主管这样的�...